中小企業診断士の坂井です。
前回までは、ナッジ理論を使ったマーケティング施策をご紹介しました。今回は視点を変え、「社内」に目を向けます。
職場における従業員エンゲージメント（仕事への熱意や愛着心）を高めるために、ナッジ理論の活用が注目されています。この記事では、従業員が自発的に望ましい行動をとりやすくなるような環境づくりのポイントと、具体的な事例を交えながら解説します。
このページの目次
1. なぜ従業員エンゲージメントにナッジが効くのか？
1-1. 従業員エンゲージメントとは
従業員エンゲージメントとは、従業員が会社や仕事に対して感じる愛着や熱意、積極的な関わりのことを指します。エンゲージメントが高い従業員は、自発的に行動し、生産性や創造性が高まる傾向があります。
1-2. ナッジ理論を活用するメリット
ナッジ理論は、「強制せずにそっと背中を押す」ことで行動を促します。そのため、従業員が心理的な抵抗感なく、自発的に望ましい行動を取りやすくなるというメリットがあります。例えば、「やる気を出しなさい」と強制するのではなく、「自然とやる気が出るような仕組み」を環境に埋め込むのがナッジ流のアプローチです。
2. 従業員エンゲージメントを高める具体的なナッジ施策
では、実際にどのような施策がナッジとして有効なのでしょうか？具体例を見ていきましょう。
2-1. 健康増進プログラムを「デフォルト設定」にする
従業員の健康管理は、企業の生産性やコスト管理の面で重要ですが、健康診断やフィットネスプログラムへの参加率はなかなか上がりません。
そこで、参加をデフォルト（初期設定）にしておき、「参加したくない場合のみ申し出る」というオプトアウト方式に変更したところ、プログラムの参加率が飛躍的に向上した事例があります。
- 参加申し込みを初期状態で「オン」にする（参加しない場合だけチェックを外す）
- 健康的な食事を選びやすいように、社員食堂のレイアウトを工夫する（サラダを入り口に近い位置に配置など）
こうした小さな仕掛けで、従業員は健康的な行動を自然にとりやすくなります。
2-2. 非金銭的報酬（表彰制度）を活用する
給与やボーナスのような金銭的インセンティブだけではなく、ナッジ的な発想として**非金銭的報酬（感謝や承認）**を活用すると、従業員の内発的モチベーションを高めやすくなります。
- 感謝カードや社内表彰：同僚や上司が、良い行動をした従業員をすぐに褒める習慣を作る
- 週次や月次の簡易表彰式：小規模な社内イベントで、自発的な行動や努力を見える化する
人間には「自分の努力を認められたい」「感謝されたい」という基本的欲求があり、さりげない表彰や感謝の言葉が従業員の仕事への愛着を高めます。
2-3. 休暇や残業管理をナッジで促進
従業員のワークライフバランス向上や働き方改革の推進においても、ナッジの考え方が有効です。
- 年次有給休暇をデフォルトで設定：希望があれば変更できるが、初期状態で休暇日があらかじめ入っていることで休暇取得率を向上させる
- 勤務時間の見える化：残業時間をダッシュボード等で可視化することで、「周りも早く帰っているから帰ろう」という集団心理を利用
こうした施策は、強制的なルールではないため、従業員が心理的に抵抗を感じにくくなります。
3. ナッジを成功させるためのポイント
ナッジを社内施策として導入する際、成功のために押さえておきたいポイントをご紹介します。
3-1. 強制ではなく「自主性を尊重する」
ナッジの重要なポイントは、あくまで自主的な選択を促すこと。選択肢を奪ったり強制的に行動させると、従業員の反発を招き逆効果になります。「自由に変更可能だけど、最初はこの設定になっている」といったバランス感覚が重要です。
3-2. 小さく始めて効果検証（PDCA）を回す
一気に大きな変革を狙うのではなく、小さな範囲で施策を導入して効果を検証（PDCA）することをおすすめします。小さな成功を積み重ねることで、ナッジへの理解が社内に浸透し、より大きな施策への道が開けます。
3-3. 従業員の意見やアイデアを取り入れる
トップダウンで進めるより、現場の従業員から意見やアイデアを募り、一緒に施策を作り上げるプロセスが大切です。自分たちが考えた施策であれば、従業員の受け入れ度合いが高まり、ナッジの効果が発揮されやすくなります。
4. 中小企業におけるナッジ活用の事例
実際に中小企業で導入されたナッジ施策の成功事例をいくつかご紹介しましょう。
4-1. 製造業A社：安全衛生活動へのナッジ
製造業のA社では、安全衛生のための講習会参加をデフォルト化（欠席希望は事前に連絡）することで、講習会への参加率が大幅に上昇しました。結果として、現場の安全意識が高まり、年間の労働災害が30％減少しました。
4-2. 小売業B社：表彰制度による意欲向上
B社は店舗スタッフ向けに簡易な表彰制度を開始。売上や業績だけでなく、「お客様への良い対応」「スタッフ間のサポート活動」など、日々の行動も評価対象にしました。結果的に、スタッフ間のコミュニケーションが活性化し、職場のエンゲージメント調査のスコアが15％向上しました。
5. まとめ：ナッジで従業員が自発的に動く組織へ
従業員のやる気やエンゲージメントは、命令や強制だけではなかなか向上しません。
ナッジ理論を応用し、さりげない仕掛けで従業員が自然に望ましい行動を選択できる環境を整えることが、結果として組織の生産性や満足度を向上させます。
- 健康増進や休暇取得をデフォルト設定にする
- 非金銭的報酬（表彰・感謝）で内発的動機づけを促す
- 現場の声を活かして小さく始め、効果を検証して定着させる
中小企業診断士として、こうしたナッジ施策を貴社の状況や課題に合わせて提案し、運用まで伴走支援いたします。「社員がもっと自発的に動く職場にしたい」「ナッジを活かした環境づくりを進めたい」というお悩みがありましたら、ぜひお気軽にご相談ください。
